گزارش کامل وبینار “نکات طلایی حفظ کارکنان ازکی”
در روز چهارشنبه 24 شهریور 1400 ازکی با همراهی مهرداد بهروزی نژاد، مدیر منابع انسانی کرفس و مونا ناصری، مدیرعامل شتابدهنده استعداد بانا، وبیناری را با عنوان “نکات طلایی در حفظ و نگهداشت کارکنان” برگزار کرد. در این وبینار عوامل مختلف موثر بر حفظ کارکنان از دیدگاه کارکنان و مدیران بررسی شد.
سخنران اول: مهرداد بهروزی نژاد، مدیر منابع انسانی کرفس
“ارتباط بلندمدت در واقع همان همکاری در سازمان است و دو سمت کارکنان و شرکت را در بر می‌گیرد.” هرکدام از کارکنان و شرکت‌ها انتظارات خاصی از همکاری بلندمدت دارند، دیدگاه افراد حاضر در جلسه نیز کاملا گویای این انتظارات متفاوت است.
همکاری بلند مدت از دیدگاه کارکنان
نکات مثبت همکاری بلند مدت از نظر کارکنان عبارتند از:
- آشنایی با شرح شغل، فرهنگ، محیط و قوانین سازمان
- شکل‌گیری دوستی‌ها و تعهدات سازمانی
- ابهام در بررسی موقعیت‌های کاری جدید
- ایده‌هایی که در اثر فرایند یادگیری در سازمان بوجود می‌آیند (منحنی یادگیری)
در توضیح منحنی یادگیری باید بگوییم، منحنی یادگیری مدلی برای توضیح مسیر رشد در محیط است. در این منحنی (learning curve) هرچه در کاری عمیق‌تر شویم و آن کار را تکرار کنیم، میزان خبرگی ما افزایش می‌یابد و این مسیر تا جایی ادامه دارد که دیگر رشدی در کارایی وجود ندارد. این نمودار به نوعی از معایب همکاری طولانی نیز محسوب می‌شود. “طبق یک آمار، به طور میانگین 3 سال و نیم برای رسیدن به انتخاب منحنی زمان نیاز است و پس از آن باید تغییری در شغل، موقعیت یا سبک کار ایجاد شود”
نکات منفی همکاری بلند مدت از نظر کارکنان عبارتند از:
- منحنی یادگیری: بعد از مدتی یادگیری متوقف می‌شود.
- قضاوت افراد با توجه به کارکرد گذشته: سازمان نیاز به مدیران مجرب دارد.
- نیاز به تغییر و تنوع
همکاری بلند مدت از دیدگاه سازمان
سازمان‌ها و مدیران نیز دیدگاه مثبت و منفی نسبت به همکاری طولانی مدت دارند.
نکات مثبت این همکاری عبارتند از:
- حذف سختی‌های پیدا کردن نیروی جدید متخصص
- حذف هزینه‌های آموزش نیروی جدید
- حدف هزینه استخدام و آنبوردینگ نیروی جدید
نکته منفی همکاری بلند مدت نیز از نظر سازمان‌ها، نیاز به ایده‌ها و افکار جدید است که به طبع نیازمند استخدام نیروی جدید است.
عوامل موثر بر حفظ کارکنان
- معنای کار برای کارمند؛ کار را برای علاقه به کار انجام دادن نه چیز دیگری
- توسعه مسیر شغلی؛ امکان ارتقا و بهبود شرایط شغلی
- محیط کار، فرهنگ و شرایط کاری: تعادل بین کار و زندگی
- نحوه و سبک رهبری: نحوه مدیریت تاثیر زیادی بر حفظ کارکنان دارد
- افق مسیر شغلی: کارمند جهت و انگیزه‌ای برای آینده داشته باشد
- جبران خدمات: حقوق و مزایا
سازمان در حفظ کارکنان چه نقشی دارد؟ چگونه هر دو طرف راضی باشند؟
“وقتی از حفظ نیرو صحبت می‌کنیم، منظورمان همکاری است که در حال حاضر در کنار ما و عضوی از ما است. بنابراین بهتر است مانند یک دوست برخورد کنیم.”
بهتر است به عنوان فردی اثر بخش در پروسه حفظ، موارد زیر را در نظر داشته باشید:
- مانند یک دوست دلسوز صحبت کنید.
- دنبال بهترین شرایط برای همکارمان باشیم.
- خروج از شرکت یک انتخاب مناسب است، اگر به نفع همکارمان باشد.
- با اصالت رفتار کنیم و صلاح همکار را در نظر بگیریم، شرایط را بپذیریم و موقعیت نهایی را شفاف مشخص کنیم.
- همکارمان را برای ماندن در هر شرایطی و به هر قیمتی توجیه نکنیم.
- به دنبال انگیزه درونی فرد باشیم.
بهترین مسیر برای حفظ کارکنان
- تعیین ارزش کارمندان
- آنبوردینگ مناسب
- ساخت بهترین مسیر شغلی برای کارمند
- ارتباطات موثر
- شرایط کاری مناسب
- آموزش و توسعه
- بازگشت تفکر و قضاوت به حالت کارخانه (بدون در نظر گرفتن شرایط قبل)
علاوه بر این بهتر است نکات زیر را در نظر بگیرید:
“موقعیت شغلی را شفاف توضیح دهید.”
“ویژگی‌های ذاتی فرد، علایق و توانمندی‌ها، مهم‌ترین عوامل برای تعیین مسیر شغلی کارکنان هستند. هیچگاه سعی نکنید نیرو را در مسیری که به آن علاقه ندارد نگه دارید.”
“استفاده از تست‌های مختلف و صحبت با پرسنل می‌تواند به تعیین مسیر شغلی و حفظ کارکنان کمک کند.”
“افراد عدد نیستند ولی گاهی برای پیدا کردن مشکلات داده محور باشید و در عین حال به صورت شخصی با افراد در ارتباط باشید.”
سخنران دوم: مونا ناصری، مدیرعامل و هم‌بنیان‌گذار شتاب دهنده استعداد بانا
“از آنجایی که اجرای عملیاتی مهم‌ترین نکته است، در این ارائه نحوه حفظ و آموزش نیروهای تازه‌کار را بررسی می‌کنیم. این ارائه تقدیم می‌شود به همه آن‌هایی که رویای پرواز دارند و هرگز در برابر اصرار دیگران به نشستن و شبیه بقیه شدن، تسلیم نشدند”
امونا ناصری، مدیرعامل شتابدهنده استعداد بانا اینطور سخنان خود را شروع کرد.
ارزش‌های اصلی کارکنان و تصور سازمان از این ارزش‌ها در نیروی جوان
- تصور سازمان: نیروی جوان فقط به دنبال امکانات رفاهی و مالی بیشتر است.
تصور درست: نیروی جوان انتظار احترام و قدردانی دارد.
“خیلی از نیروهای جوان به دنبال احترامی هستند که شاید در دانشگاه تجربه نکردند و در جبران کاری که انجام می‌دهند، انتظار قدردانی دارند. اگر رویکرد خود را تغییر دهیم احتمال ماندگاری نیرو بیشتر می‌شود.”
- تصور سازمان: نیروهای جدید وفاداری کمی دارند و همواره به دنبال موقعیت بهتر هستند.
تصور درست: نیروی جوان قدرت پذیرش شرایط جدید را دارند.
“در دهه‌های قبل، حفظ شرایط مناسب هدف اصلی بود اما نسل جدید می‌توانند به راحتی ریسک و شرایط جدید را بپذیرند. ارتقا نیرو در موقعیت‌های داخل سازمانی می‌تواند این شرایط جدید را برای نسل جوان ایجاد کند و تا حدی جلوی خروج آن‌ها را بگیرد.”
- تصور سازمان: نیروی جوان به دنبال برند سازمان است.
تصور درست: آن‌ها انتظار صداقت و اخلاق کاری دارند.
“برند بودن مجموعه در صورت نبود اصالت و اخلاق کاری باعث حفظ نیرو نمی‌شود. نیروی جوان انتظار محیط با فرهنگ دارد.”
- تصور سازمان: نیروی جدید به محض جاافتادن در شرکت، با مدیرشان مخالفت می‌کنند.
تصور درست: نسل جدید به راحتی سنت‌ها را تغییر می‌دهند.
“نگاه نیروی جونیور نگاهی جدید به موضوعات است. آن‌ها به زودی می‌توانند سنت و روش فعلی شرکت را تغییر دهند. شنیدن صدای نیروی جدید می‌تواند آن‌ها را به کار علاقه مند کند.”
- تصور سازمان: دورکاری برای نیروی جدید مانند مرخصی است و نیاز به نظارت مستقیم دارند.
تصور درست: نسل جدید نیاز به روش نوین ارتباطی دارند.
“درخواست دورکاری توسط نیروی جدید، به معنای کم‌کاری و سرسری گرفتن کار نیست. برای ارتباط در زمان دورکاری بهترین کار، استفاده از ابزارهای ارتباطی و برنامه‌ریزی و اجرای دستورالعمل دورکاری است.”
- تصور سازمان: نیروی جدید به کم قانع نیستند و بیشتر و بیشتر می‌خواهند.
تصور درست: آن‌ها همیشه پتانسیل بهبود را می‌بینند.
“نسل جدید همیشه به دنبال بهبود شرایط خود هستند، سازمان یا می‌تواند این دغدغه را قبول کند و یا سعی در تغییر فرد داشته باشد که نتیجه آن، خروج نیروی کار است.”
- تصور سازمان: نسل جدید بیش از حد از موبایل و شبکه اجتماعی استفاده می‌کنند.
تصور درست: آن‌ها قواعد بازی در دنیای مجازی را می‌شناسند.
“شبکه‌های اجتماعی می‌توانند تمرکز را بهم بزنند و در عین حال هم می‌توانند ابزاری باشند که افراد بیشتری را با سازمان آشنا کنند. اگر نیروی جوان احساس رضایت از محل کار خود داشته باشد، می‌تواند به راحتی برند را طی اشتراک‌گذاری تجربیات شخصی به افراد معرفی کند.”
- تصور سازمان: اهل تقلید نیستند و برای همه چیز استدلال می‌خواهند.
تصور درست: آن‌ها توانایی تحلیل دارند.
“آن‌ها منتقدین کلاه سفید هستند که به خوبی می‌توانند ما را در مسیر بهبود راهنمایی کنند. آن‌ها ابعاد مختلف را بررسی و تحلیل و در صورت نیاز نقد می‌کنند.”
- تصور سازمان: نسل جدید هنوز نمی‌دانند از زندگی چه می‌خواهند.
تصور درست: آن‌ها با چشمان باز زندگی را تجربه می‌کنند.
“آن‌ها در لحظه زندگی می‌کنند. به راحتی تصمیم می‌گیرند و آماده تجربیات جدید هستند. برای حفظ این نیرو می‌توانید تجربیات جدید خلق کنید تا به کار خود علاقه مند شوند.”
- تصور سازمان: نسل جدید هنوز در رویاهای کودکانه خود هستند.
تصور درست: آن‌ها توانایی خیال‌پردازی دارند.
“سبک تفکر آن‌ها سرشار از خلاقیت است.”
برای رشد شرکت به چه افرادی نیاز داریم؟
- مورد احترام هستند و از آن‌ها قدردانی می‌شود.
- قدرت پذیرش شرایط جدید را دارند.
- صداقت و اخلاق کاری دارند.
- می‌توانند سنت را تغییر دهند.
- نیاز به روش نوین ارتباطی دارند.
- در همه چیز پتانسیل بهبود می‌بینند.
- قواعد بازی در دنیای مجازی را می‌شناسند.
- توانایی تحلیل دارند.
- با چشمان باز زندگی می‌کنند
- توانایی خیال‌پردازی دارند
پرسش و پاسخ با خانم ناصری
- چگونه تعارض را مدیریت کنیم؟
“برای مدیریت تعارض بین کارکنان، ابتدا باید این موضوع درک و اثبات شود و سپس از تکنیک‌های حل تعارض استفاده شود”
- اگر پرسنل همزمان در جای دیگری برای کار اپلای کنند، آیا این رفتار حرفه‌ای است و رفتار منابع انسانی باید چگونه باشد؟
“بهتر است از ابتدا اطلاع داده شود و برای جلوگیری از چنین اتفاقی به صورت دوره‌ای از کارکنان نظرسنجی شود تا شرایط ذهنی آن‌ها مشخص شود. بهتر است در چنین شرایطی اگر متوجه این موضوع شدید تا جای ممکن مشخص نکنید تا فرد خودش در نهایت به شما اطلاع دهد.”
- چه رویکردی با کارکنانی که ناگهان از دسترس خارج می‌شوند (به ویژه در کادر فروش) داشته باشیم؟
“به استارباکس فکر کنید. بسیاری از افراد دانشجو هستند ولی آیا این تفکر را دارند که زمانی مدیر شعبه شوند؟ خیر. اما در شرکتی مانند زیراکس ممکن است فرد به این موقعیت فکر کند. این تفکر حاصل تجربیات قبلی و افرادی است که قبلا در موقعیت مشابه مشغول بودند. برای برخورد با فروشنده در چنین شرایطی بهتر است شرکتی را به عنوان نمونه برای خود انتخاب کنید. علاوه بر این افراد ممکن است در شرایطی نیاز به رفع فشار کاری داشته باشند که اگر با کمی رفتار غیرحرفه‌ای ترکیب شود خارج شدن از دسترس حاصل می‌شود.”
“بهتر است در زمان استخدام شرح شغلی به درستی توضیح داده شود و فرصت استخدام آزمایشی برای افراد ایجاد شود تا بتوانند توانایی خود را با نیاز سازمان بسنجند.”
- در شرایطی که فرد به دلیل بیماری طولانی مدت توانایی رسیدگی به امور را ندارد و شرکت نیرو جایگزین می‌کند، چه باید کرد؟
“بسیاری از نیروها به دلیل تخصصی که دارند به سادگی جایگزین نمی‌شوند. با این وجود در چنین حالتی بهتر است نیروهای متعدد در موقعیت‌های یکسان داشته باشیم تا در چنین مواقعی بتوانیم از پتانسیل فعلی استفاده کنیم.”
ممنونم از لطفتون ??????